Conhecimento é poder: em casos de assédio moral e sexual, seja no ambiente de trabalho ou fora dele, essa frase ganha ainda mais força.
Aprender a reconhecer esse tipo de conduta é extremamente importante para fazer com que as devidas punições sejam aplicadas. Além disso, estar a par do assunto é basicamente um dever das empresas — já que, por lei, é indicado implementar medidas de prevenção contra esses problemas.
E mais: esse tema aparece nas provas de certificações financeiras e, às vezes, em redações de concursos públicos também. Por isso, continue a leitura para aprender:
- O que é o assédio moral;
- Quais os tipos de assédio moral;
- Quais atitudes caracterizam o assédio moral no trabalho;
- Como lidar com o assédio moral;
- O que é assédio sexual;
- Quais os tipos de assédio sexual;
- Existe assédio sexual no trabalho;
- Quais atitudes caracterizam assédio sexual no trabalho;
- Como lidar com o assédio sexual;
- Quais são as medidas que a empresa pode tomar para prevenir e combater o assédio moral;
- Quais as consequências do assédio moral e sexual;
- Como denunciar assédio moral e sexual.
Vamos lá?
O que é o assédio moral?
O assédio moral é uma forma de violência psicológica que ocorre de maneira repetitiva e prolongada no ambiente de trabalho, e que afeta a dignidade, a autoestima e a integridade emocional da pessoa assediada.
De acordo com o Ministério Público do Trabalho (MPT), pode ser definido como uma conduta abusiva que se manifesta por palavras, gestos, atitudes ou omissões. O objetivo é humilhar, desestabilizar emocionalmente ou excluir o trabalhador do grupo ou da organização.
Este é um tipo de violência que pode ocorrer tanto entre superiores e subordinados quanto entre colegas. Como se trata de um problema institucional, impacta diretamente o clima organizacional e a produtividade da equipe ou da vítima.
Fundamento legal do assédio moral
Embora não exista, até o momento, uma lei federal específica que tipifique o assédio moral como crime, sua proibição e punição são viabilizadas por meio de diversos dispositivos legais que protegem a dignidade humana e o meio ambiente de trabalho.
O artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal, por exemplo, estabelece a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito. Já o artigo 7º, inciso XXII, assegura aos trabalhadores condições de trabalho que garantam a saúde, higiene e segurança.
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Ministério Público do Trabalho (MPT) reconhecem o assédio moral como violação a direitos fundamentais e à legislação trabalhista. Então, a situação é passível de indenização por danos morais e outras sanções.
E mais: vários estados e municípios brasileiros já possuem leis complementares que regulamentam a prevenção e o combate ao assédio moral no serviço público.
O que não é assédio moral?
É bem importante diferenciar o comportamento abusivo de atitudes legítimas de gestão, desde que pautadas no respeito e na legalidade.
Veja só o que não pode ser caracterizado como assédio moral:
- Cobrança por resultados e cumprimento de metas, desde que feita de maneira ética e respeitosa;
- Aplicação de advertências ou sanções disciplinares legítimas, conforme normas internas;
- Feedback construtivo, voltado ao desenvolvimento profissional;
- Discordâncias pontuais entre colegas ou superiores, sem a intenção de humilhar;
- Reorganização de equipes, funções ou horários por necessidade da empresa, se realizada com transparência.
Quais os tipos de assédio moral?
O TST e o MPT reconhecem três principais modalidades: o assédio moral vertical, o assédio moral horizontal e o assédio moral misto. Cada tipo apresenta características próprias, mas todos têm em comum a repetição e o objetivo de constranger ou desestabilizar o trabalhador.
Entenda melhor como reconhecer cada um.
Assédio moral vertical
O assédio moral vertical é o mais comum e ocorre quando o agressor ocupa uma posição hierarquicamente superior à vítima.
Esse tipo de assédio se manifesta, por exemplo, em condutas abusivas de chefes ou gestores que utilizam sua autoridade para humilhar, isolar, sobrecarregar ou desqualificar o subordinado. O objetivo, muitas vezes, é forçar a saída do trabalhador, reduzir sua autoestima ou reforçar uma relação de poder.
Importante: esse tipo de assédio é particularmente grave porque envolve o uso indevido da autoridade para gerar medo e submissão.
Essa categoria pode ser identificada quando há exposição pública de erros, tarefas impossíveis de cumprir, críticas constantes ou a atribuição injusta de culpa por falhas coletivas. O impacto emocional tende a ser bem profundo, já que a vítima se sente desprotegida diante da hierarquia.
Assédio moral horizontal
O assédio moral horizontal ocorre entre colegas de trabalho, em um mesmo nível hierárquico. Geralmente, envolve comportamentos de hostilidade, isolamento, boatos ou sabotagem de atividades — muitas vezes motivados por inveja, competição ou discriminação.
Segundo o TST, o assédio moral horizontal é tão danoso quanto o vertical, pois compromete a saúde mental da vítima e mina o espírito de equipe.
Em geral, tende a surgir de culturas organizacionais mais permissivas, nas quais a falta de diálogo e empatia estimula a rivalidade entre colegas. Inclusive, nesse caso, a omissão da empresa também configura descumprimento de seu dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável.
Assédio moral misto
Como o nome indica, o assédio moral misto combina características dos dois tipos anteriores — ocorre quando há a participação simultânea de superiores e colegas na prática de comportamentos abusivos. Nesse cenário, a vítima sofre pressão tanto de gestores quanto de pares. Obviamente, a situação é ainda mais desgastante e complexa de enfrentar.
O assédio misto costuma surgir em ambientes em que a liderança não apenas permite, mas também reforça o comportamento hostil entre funcionários. O resultado é um ciclo de humilhação e isolamento difícil de quebrar, no qual o trabalhador perde completamente o apoio dentro da equipe.
Quais atitudes caracterizam o assédio moral no trabalho?
Algumas atitudes que caracterizam o assédio moral incluem:
- Atribuir tarefas impossíveis ou desnecessárias para desmotivar o trabalhador;
- Ridicularizar, ironizar ou menosprezar a pessoa diante de outros;
- Isolar o trabalhador de atividades ou reuniões importantes;
- Divulgar boatos, insultos ou críticas pessoais;
- Controlar de forma excessiva horários, pausas e comportamento;
- Desconsiderar opiniões, negar informações ou ignorar a presença do trabalhador;
- Retirar funções sem justificativa ou impedir o uso de recursos necessários ao trabalho.
Como lidar com o assédio moral?
Enfrentar o assédio moral requer informação, apoio e ação coordenada. A vítima, as testemunhas e a própria empresa têm papéis fundamentais na identificação, denúncia e prevenção dessas práticas.
Vamos entender melhor o papel de cada um a seguir.
A vítima
A pessoa que sofre assédio moral deve tentar documentar os episódios, ou seja, registrar datas, locais, guardar mensagens e encontrar testemunhas. São esses registros que vão comprovar a conduta abusiva.
Além disso, a orientação do MPT é que a vítima procure o setor de recursos humanos, a comissão interna de ética ou diretamente o sindicato da categoria para relatar o caso. É altamente recomendável buscar apoio psicológico e jurídico também, já que o assédio pode causar ansiedade, depressão e outras consequências à saúde.
Se a necessidade exigir uma denúncia formal, esta pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho, à Superintendência Regional do Trabalho ou à Justiça do Trabalho.
A testemunha
Testemunhas desempenham um papel-chave na interrupção do ciclo de assédio moral.
Se você presenciar comportamentos abusivos, é importante oferecer apoio à vítima e ajudar a relatar o ocorrido aos canais internos da empresa. O silêncio, afinal, contribui para a perpetuação da violência psicológica e para o enfraquecimento da cultura de respeito do local.
Inclusive, as testemunhas também podem servir como prova em eventuais investigações ou processos judiciais. Por isso é bastante importante que empresas promovam campanhas internas que estimulem a denúncia segura, para que as pessoas se sintam protegidas nessas situações e colaborem com a apuração dos fatos sem medo de retaliações.
A empresa
As empresas têm o dever legal e ético de garantir um ambiente de trabalho saudável.
Isso inclui a criação de políticas claras contra o assédio moral, a implementação de canais de denúncia sigilosos e a promoção de treinamentos sobre conduta e respeito mútuo. Atenção: a omissão diante de casos comprovados pode gerar responsabilidade trabalhista e civil.
Além de punir o comportamento abusivo, organizações precisam também investir em ações preventivas, como programas de saúde mental, escuta ativa e acompanhamento psicológico.
O que é assédio sexual?
O assédio sexual é uma conduta indesejada de conotação sexual, praticada de forma física ou verbal, que causa constrangimento, humilhação ou ameaça à vítima.
É uma forma de violência que viola a dignidade da pessoa e interfere em seu ambiente de trabalho. Inclusive, pode ocorrer entre pessoas de qualquer gênero ou posição hierárquica.
É importante lembrar que, no contexto profissional, o assédio sexual não se confunde com paquera ou interesse mútuo. Ele ocorre quando há imposição, insistência ou abuso de poder.
Obviamente, as consequências psicológicas podem ser graves, afetando não somente a saúde emocional da vítima, mas também a produtividade e até a permanência no emprego.
Fundamento legal do assédio sexual
O assédio sexual é crime no Brasil, previsto no artigo 216-A do Código Penal, introduzido pela Lei nº 10.224/2001.
O texto da lei define o crime como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função”.
A pena prevista é de 1 a 2 anos de detenção, e pode ser aumentada em casos mais graves.
Além disso, a Lei nº 14.540/2023 instituiu o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual na Administração Pública, determinando que órgãos e empresas públicas adotem medidas educativas e canais de denúncia. O TST e o MPT reconhecem que, além do crime penal, o assédio sexual também pode gerar indenização por dano moral trabalhista.
O que não é assédio sexual?
Veja tudo o que não configura assédio sexual:
- Relações afetivas ou flertes mútuos e consentidos entre adultos;
- Elogios respeitosos, sem insistência ou teor constrangedor;
- Conversas casuais sem conotação sexual;
- Comentários ou gestos sem intenção de intimidação ou humilhação;
- Atos praticados fora do ambiente de trabalho, sem relação de poder ou constrangimento.
Quais os tipos de assédio sexual?
O MPT e a OIT classificam o assédio sexual em duas principais modalidades: o assédio por chantagem e o assédio por intimidação. Ambos são prejudiciais e violam a integridade física, emocional e profissional da vítima, mas diferem quanto à intenção e à forma de pressão exercida.
Entenda as diferenças a seguir.
Assédio sexual por chantagem
O assédio por chantagem ocorre quando o agressor condiciona benefícios profissionais — como promoções, aumentos salariais ou manutenção do emprego — a favores sexuais.
Esse tipo de assédio é mais comum em relações hierárquicas desiguais, nas quais o superior se aproveita de sua posição de poder para pressionar a vítima.
De acordo com o Código Penal, essa prática é crime, pois fere a liberdade sexual e a dignidade da pessoa. Mesmo que não haja contato físico, a simples ameaça ou promessa implícita já configura a infração.
Assédio sexual por intimidação
O assédio sexual por intimidação ocorre quando a vítima é submetida a um ambiente hostil, humilhante ou constrangedor, mesmo sem chantagem direta. Ele pode se manifestar por piadas, insinuações, convites insistentes, comentários inapropriados ou gestos de conotação sexual.
Esse tipo de assédio, é claro, cria um clima de medo e desconforto, o que compromete a convivência e o desempenho profissional. Conforme a conduta vai se repetindo, a vítima se isola, pede transferência ou até deixa o emprego para evitar novas situações abusivas.
Existe assédio sexual no trabalho?
Sim, o assédio sexual no ambiente de trabalho é uma realidade reconhecida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pelo Ministério Público do Trabalho como uma grave violação dos direitos humanos e trabalhistas. Ele pode ocorrer entre pessoas de qualquer gênero, e não está restrito a chefes e subordinados — também pode existir entre colegas de mesma hierarquia.
O ambiente profissional, por sua natureza hierárquica e de convivência constante, pode favorecer situações de abuso de poder e intimidação. É por isso que empresas devem adotar políticas internas claras e canais de denúncia seguros, para que a vítima não se sinta sozinha nem desprotegida.
Inclusive, a necessidade de ações por parte da empresa é reforçada pela Lei nº 14.540/2023, que discorre sobre como organizações públicas e privadas devem adotar ações preventivas, como campanhas educativas e procedimentos de apuração imparciais. Aqui, o objetivo é construir um ambiente em que o respeito e a igualdade de gênero sejam valores inegociáveis.
Quais atitudes caracterizam assédio sexual no trabalho?
O assédio sexual pode se manifestar de formas sutis ou explícitas. O que caracteriza o crime é o constrangimento e a ausência de consentimento da vítima.
Veja alguns exemplos de atitudes que configuram assédio sexual no trabalho:
- Convites insistentes para encontros, mesmo após recusa;
- Comentários sobre corpo, aparência ou vida íntima;
- Toques, abraços ou aproximações não consentidas;
- Envio de mensagens, imagens ou vídeos de teor sexual;
- Piadas, gestos ou expressões com conotação sexual;
- Uso de posição hierárquica para obter vantagens sexuais;
- Olhares invasivos ou perseguição dentro do ambiente de trabalho.
Como lidar com o assédio sexual?
O enfrentamento ao assédio sexual requer informação, coragem e apoio institucional.
Entenda a seguir o papel de cada parte envolvida.
A vítima
A vítima deve registrar as ocorrências com o máximo de detalhes possível — anotações de data, horário, local, mensagens, e-mails e testemunhas. Esses registros servem como provas para denúncia. De acordo com o MPT, o primeiro passo é procurar o setor de recursos humanos, a ouvidoria ou a comissão de ética da instituição.
Se o caso não for resolvido internamente, é possível recorrer ao Ministério Público do Trabalho, à Superintendência Regional do Trabalho ou à Justiça do Trabalho, que garantem sigilo e proteção.
Além disso, é importante buscar apoio psicológico e jurídico também, já que as consequências emocionais do assédio podem ser severas.
A testemunha
O TST orienta que a testemunha ofereça apoio à vítima e, se possível, registre o ocorrido de forma segura. Lembre-se: denunciar é uma forma de proteger o ambiente de trabalho e prevenir novos casos.
Em casos de assédio sexual, as testemunhas são protegidas por lei contra retaliações. E mais: empresas que punirem empregados por denunciarem assédio podem ser responsabilizadas judicialmente.
A empresa
A empresa tem o dever não apenas ético, mas também legal de garantir um ambiente de trabalho livre de discriminação e assédio. O MPT e a Lei nº 14.540/2023 determinam que companhias adotem medidas preventivas, ofereçam canais de denúncia confidenciais e realizem treinamentos periódicos sobre conduta e respeito no trabalho.
Mais do que apenas prevenir, também é obrigação da empresa investigar e punir casos comprovados de assédio, assegurando o direito à ampla defesa e o sigilo das partes envolvidas. Do contrário, a omissão pode gerar responsabilidade trabalhista, civil e até penal para a instituição e até para os seus gestores.
Quais são as medidas que a empresa pode tomar para prevenir e combater o assédio moral?
A prevenção é o caminho mais eficaz para combater o assédio. A OIT e o MPT recomendam que as empresas precisam adotar uma abordagem institucional clara, com políticas internas e mecanismos de escuta ativa.
Olha só algumas das medidas que podem ser implementadas:
- Elaborar um código de conduta com regras explícitas sobre assédio;
- Criar canais de denúncia anônimos e seguros;
- Promover campanhas de conscientização e treinamentos periódicos;
- Garantir acolhimento psicológico e jurídico à vítima;
- Realizar investigações internas imparciais e sigilosas;
- Incluir o tema nos processos de integração e liderança;
- Punir os infratores de forma proporcional e transparente.
Quais as consequências do assédio moral e sexual?
Do ponto de vista jurídico, o assédio pode resultar em indenização por danos morais, rescisão indireta do contrato de trabalho e responsabilidade civil da empresa, conforme decisões do TST.
No caso do assédio sexual, há ainda a pena criminal prevista no art. 216-A do Código Penal, de 1 a 2 anos de detenção, além das sanções administrativas.
Além disso, empresas e instituições públicas que não adotarem medidas preventivas podem sofrer sanções legais, como multas, perda de contratos públicos e danos à reputação.
Como denunciar assédio moral e sexual?
A denúncia pode ser feita dentro da própria empresa, por meio de ouvidorias, comissões de ética ou recursos humanos, ou em órgãos públicos como:
- Ministério Público do Trabalho (MPT);
- Superintendência Regional do Trabalho;
- Disque 100, o serviço nacional de direitos humanos.
Lembre-se: o sigilo da vítima e das testemunhas é garantido por lei.
Abaixo, explico um pouco mais sobre cada um dos caminhos que podem ser tomados em casos de assédio, seja ele moral ou sexual
Ouvidoria
A ouvidoria é o canal institucional de escuta e acolhimento de denúncias. Ela deve garantir sigilo, imparcialidade e proteção contra retaliações, conforme está previsto na Lei nº 14.540/2023.
As ouvidorias podem receber denúncias anônimas e acompanhar o processo de apuração até sua conclusão.
Comissão de ética
O papel da comissão de ética é apurar denúncias de conduta inadequada, sempre mantendo os princípios da imparcialidade e da confidencialidade. Ela deve ser formada por pessoas capacitadas, com diversidade de gênero e independência hierárquica.
Além de investigar, a comissão tem função educativa: promover o diálogo, elaborar relatórios e propor medidas corretivas que reforcem o respeito e a integridade no trabalho.
RH
O setor de Recursos Humanos é o primeiro ponto de contato para muitas vítimas. Sua função é acolher, ouvir e orientar sobre os procedimentos formais de denúncia. Por lei, o RH deve agir com empatia, confidencialidade e rigor técnico.
Também é responsabilidade do RH implementar programas de prevenção, promover treinamentos e incluir cláusulas de conduta ética em contratos e processos seletivos, tudo como uma forma de fomentar uma cultura organizacional baseada no respeito.
Entidade de classe
Os sindicatos e conselhos de classe podem oferecer assistência jurídica gratuita, apoio psicológico e acompanhamento de denúncias junto ao MPT e à Justiça do Trabalho.
Além disso, as entidades de classe participam de campanhas nacionais de combate ao assédio e podem intervir junto às empresas para garantir que os direitos das vítimas sejam respeitados.
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